Hospodárske noviny, 2.7.2012

Firmy sa boja, že zmeny v zákonníku ich vyjdú draho

Zdroj: Hospodárske noviny

Servis: Podnikanie

Dátum: 2012/07/02 00:00:00

Strana: 18

Autor: Táňa Rundesová a Vladimír Turanský

ODSTUPNÉ A VÝPOVEĎ

   Ako to má byť po novom Vláda chce súbeh výpovednej lehoty a odstupného opäť obnoviť.

   Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné vo výške:

   – najmenej priemerného mesačného zárobku, ak pracoval aspoň jeden rok a menej ako päť rokov – dvojnásobku zárobku, ak pracoval aspoň päť rokov a menej ako desať rokov – trojnásobku, ak pracoval najmenej desať rokov Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou patrí odstupné vo výške:

   – priemerného mesačného zárobku, ak pracoval menej ako jeden rok – dvojnásobku, ak pracoval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov – trojnásobku, ak pracoval najmenej päť rokov Čo by nový stav spôsobil Zrušenie súbehu by pomohlo zamestnávateľom šetriť mzdové náklady.

   Po novom nastane stav, že zamestnanec, ak ho napríklad prepustia ako nadbytočného, pričom vo firme pracoval 6 rokov, bude mať nárok na výpovednú lehotu najmenej tri mesiace a zároveň na odstupné vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov. Výška odstupného tak bude závisieť od odpracovaných rokov. Ak sa súbeh vráti, bude to veľký nápor na ekonomiku podnikov. Nepriťaží to ani tak firme, v ktorej sa to stane raz – dvakrát za rok, ale tej, kde musia prepustiť desiatky či stovky ľudí. Náklady môžu byť do miliónov eur.

   Aký stav je teraz Dĺžka výpovednej lehoty závisí od dôvodu výpovede a dĺžky pomeru.

   Pri výpovedi danej zamestnávateľom si zamestnanec vyberie, či zotrvá počas výpovednej lehoty, alebo odíde na konci mesiaca s odstupným vo výške nevyčerpanej výpovednej lehoty, alebo zotrvá počas časti výpovednej lehoty a prevezme alikvotné odstupné. To vtedy, ak bolo dôvodom výpovede zrušenie zamestnávateľa alebo sa zamestnanec stal nadbytočný alebo bol dôvodom zdravotný stav. Výpovedná lehota je mesiac, ak bol pomer menej ako rok, 2 mesiace, ak bol najmenej rok a menej ako 5, tri mesiace, ak bol pomer najmenej 5

   rokov.

   Čo to prinieslo Zrušenie súbehu od minulého roka prináša zamestnávateľom nižšiu finančnú záťaž spojenú s rušením pracovného miesta. Súčasne to znamená ich vyššiu motiváciu vytvárať nové pracovné miesta, čo platí najmä pre menších zamestnávateľov. Mnohé zmeny v Zákonníku práce sa však reálne prejavia až po dlhšom čase, podľa odborníkov niekedy až po štyroch – piatich rokoch.

   DOHODY O PRÁCI Ako to má byť po novom Dohody o práci sa obmedzia – zachová sa zrejme iba dohoda o brigádnickej práci študenta do 26

   rokov – odvody budú platiť aj dohodári – okrem minimálnych odvodov na úrazové a garančné poistenie sa bude odvádzať aj do dôchodkového poistenia 28,75 percenta a zdravotného 14 percent Čo by nový stav spôsobil Plánované zmeny budú mať na firmy rôzne dopady. Napríklad, ak nastane „prezamestnanie“ dohodárov na štandardný pracovný pomer, náklady zamestnávateľa sa zvýšia o odvody, a to aj keby ich zamestnal na kratší pracovný čas. Okrem toho zamestnancovi vzniknú ďalšie nároky – na náhradu mzdy, dovolenku, stravné či odstupné. To opäť ovplyvní mzdové náklady zamestnávateľa. Zároveň sa mu znemožní jednoducho ukončiť pracovný vzťah s dohodárom. Zamestnávateľovi ostanú spravidla iba zákonné výpovedné dôvody a zamestnanca bude musieť financovať aj počas výpovede. Firmy tak budú hľadať iné alternatívy na zabezpečenie práce, napríklad cez živnostníkov.

   V tejto súvislosti vláda upravila aj definíciu závislej práce –

   v snahe zabrániť iným formám nepriameho „zamestnávania“.

   Aký stav je teraz Model dohôd o prácach mimo pracovného pomeru sa často využíva – najmä kvôli šetreniu nákladov zamestnávateľa. Nemali by však nahrádzať štandardný pracovný pomer. Preto sú aj podmienky upravujúce dohody odlišné od pracovnej zmluvy, predovšetkým obmedzeným pracovným časom. Pri dohode o vykonaní práce môže zamestnanec pracovať maximálne 350 hodín v roku. Na základe dohody o pracovnej činnosti nesmie čas zamestnanca presiahnuť 10 hodín v týždni a študenta-brigádnika v priemere viac ako 20 hodín týždenne.

   Pre zamestnávateľa sú výhodné aj pre ich jednoduché ukončenie a limitované pracovné nároky dohodárov.

   Čo to prinieslo Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú medzi zamestnávateľmi populárne. Zamestnávateľ pri dohodárovi ušetrí na odvodoch, čím sú jeho reálne mzdové náklady podstatne nižšie oproti klasickému zamestnancovi. Dnes odvádza za dohodára iba na úrazové a garančné poistenie vo výške 1,05 percenta z vymeriavacieho základu, čo je oproti zamestnancovi, za ktorého musí platiť odvody do sociálky 35,2 percenta z vymeriavacieho základu, veľký rozdiel.

   PRACOVNÝ ČAS Ako to má byť po novom Chystaný návrh je orientovaný prozamestnanecky:

   – chce ponechať iba všeobecný rozsah nadčasov 400 hodín ročne, firmy sa s vedúcimi zamestnancami nebudú môcť dohodnúť na nadčasoch nad tento limit v porovnaní s dnešným stavom (dnes je to 550 hodín)

   – práca nadčas bude možná iba v rozsahu 100 hodín, ak napríklad vznikne naliehavá zvýšená potreba výkonov.

   – nočná práca bude platiť o hodinu dlhšie: od 22. do 6. hodiny, teda mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vo výške 20 percent minimálnej hodinovej mzdy, bude mať zamestnanec nielen do 5. hodiny, ale až do 6. hodiny rannej.

   Čo by nový stav spôsobil Zamestnávateľov postihne obmedzenie doterajších priaznivejších podmienok a budú nútení zamestnávať viac ľudí, čo bude mať za následok predovšetkým nárast mzdových nákladov. Taktiež ak vznikne naliehavá potreba práce a zamestnanci odmietnu nadčasovať, zamestnávatreľovi neostane mu nič iné iba hľadať iné alternatívy.

   Zamestnanec dostane nočný príplatok automaticky aj za prácu odvedenú medzi 5. a 6. hodinou.

   Aký stav je teraz – zákonník práce obsahuje úpravu pracovného času, jeho rozvrhnutie na nerovnomerný, rovnomerný, pružný pracovný čas a určenie jeho maximálnej dĺžky, ktorá v priemere nesmie presiahnuť 48 hodín týždenne.

   – priemerný týždenný pracovný čas si dnes možno dohodnúť až na 56 hodín nielen so zdravotníkmi, ale aj so zamestnancami na vyšších pozíciách.

   – nočnú prácu zákon stanovil tak, že ide o výkon v čase od 22. do 5.

   hodiny, keď patrí zamestnancovi príplatok za nočnú prácu, zamestnávateľ mu ho však môže dobrovoľne vyplatiť aj za prácu odvedenú medzi 5. a 6. hodinou.

   – výhodou pre zamestnávateľa je dnes i rozšírenie možností pri nadčasoch, ich všeobecný rozsah sa stanovil na 400 hodín v kalendárnom roku a pri vedúcich zamestnancoch na 550.

   Čo to prinieslo Dnes si možno priemerný týždenný pracovný čas dohodnúť v rozsahu až 56 hodín s väčším množstvom pracovníkov, nielen so zdravotníkmi.

   Zapracovanie väčšieho rozsahu pracovného času do zákonníka jeho poslednou novelou aspoň

   čiastočne odzrkadľovalo skutočný stav. Teraz sa to má narušiť, lebo priemerný pracovný čas 56

   hodín týždenne by sa vzťahoval iba na zdravotníkov.

Firmy sa boja, že zmeny v zákonníku ich vyjdú draho

Zdroj: Hospodárske noviny

Servis: Podnikanie

Dátum: 2012/07/02 00:00:00

Strana: 19

Autor: Táňa Rundesová a Vladimír Turanský

FLEXIKONTO Ako to má byť po novom – Flexikonto by sa malo dať dohodnúť aj v kolektívnej zmluve, teda nebude postačovať len jeho prerokovanie so zástupcami zamestnancov ako dnes.

   – Zamestnávateľ bude môcť vymôcť od zamestnanca paušálnu odmenu, ktorú neodpracoval v dôsledku skončenia pracovného pomeru.

   – Podľa doterajšieho stavu môže zamestnávateľ súdne žiadať od zamestnanca vrátenie neodpracovanej mzdy aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnanca, po novom túto možnosť zamestnávateľ mať nebude. Neodpracovanú mzdu bude môcť od zamestnanca vymáhať na súde, iba ak skončenie pracovného pomeru iniciuje sám zamestnávateľ, a to tiež len v niektorých prípadoch (pri okamžitom skončení pomeru a pod.).

   Čo by nový stav spôsobil Flexikonto je pre zamestnávateľa stále výhodné hlavne preto, že počas pracovného voľna sa vypláca len základná mzda. Ale novo zavedený rozhodujúci vplyv zástupcov zamestnancov a jeho podmieňovanie napríklad výhodnejšími podmienkami, s čím zákon aj počíta, môže mnohých zamestnávateľov odrádzať. Ďalší možný negatívny faktor pre zamestnávateľa je vypustenie možnosti domáhať sa vrátenia vyplatenej a neodpracovanej mzdy pri skončení pracovného pomeru, ak dá výpoveď zamestnanec. Vytvára sa priestor na špekulácie zamestnanca, ktorý si dá zaplatiť pracovné voľno a potom dá výpoveď.

   Zamestnávateľ nebude mať žiadnu možnosť mzdu vymôcť, ani dohodou so zamestnancom. Navrhované znenie explicitne zakazuje zrážky zo mzdy, prípadne dohodu o vrátení vyplatenej, ale neodpracovanej mzdy.

   Aký stav je teraz Ak zamestnanec nemôže z vážnych dôvodov (na strane firmy, napríklad pri poklese dodávok) vykonávať prácu, môže mu zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov dať pracovné voľno, za ktoré mu vyplatí základnú mzdu. Vznik flexikonta sa však viaže na podmienku nepredvídateľných vážnych prevádzkových dôvodov a jeho zavedenie na rozdiel od konta pracovného času (viaže sa k predvídateľnému poklesu prác) nie je v súčasnosti podmienené dohodou s zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ musí jeho zavedenie so zástupcami zamestnancov len prerokovať, no výsledok nie je relevantný. Po odpadnutí prekážky v práci je zamestnanec povinný dodatočne odpracovať poskytnuté voľno, za čo mu už nepatrí mzda. Obdobie, v ktorom platí povinnosť odpracovať voľno, je limitované 12 mesiacmi odo dňa, keď sa poskytlo. Keďže rozsah voľna zákon nestanovuje, musí si zamestnávateľ zvážiť daný časový úsek tak, aby zamestnanci všetko stihli odpracovať. Inak by to prinieslo zamestnávateľovi stratu. Právna úprava flexikonta vyžaduje od zamestnávateľa, a to v záujme ochrany zamestnancov a ich právnej istoty, viesť evidenciu poskytnutého voľna a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva poskytnuté a vyčerpané pracovné voľno.

   Čo to prinieslo Súčasná úprava dáva zamestnávateľovi možnosť aj napriek dočasnému nedostatku práce udržať si v práci kvalifikovaných zamestnancov, flexibilne prispôsobiť organizáciu času pre potreby a ponuky trhu a šetriť mzdové náklady, keďže toto nadčasovanie zamestnancov sa neodmeňuje zvýhodnene ako nadčasy. Pre zamestnanca zase predstavuje istotu, že v prípade krízy, výkyvov trhu či problémov subdodávateľov nepríde o prácu a v prípade kladného flexikonta si môže vybrať napríklad voľno a ušetriť dovolenku.

   ODBOROVÁ ORGANIZÁCIA Ako to má byť po novom – Pri zakladaní organizácie sa už nebude musieť preukazovať najmenej 30-percentná organizovanosť zamestnancov v odboroch.

   – Ak u zamestnávateľa bude pôsobiť popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii má patriť právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, kontrolnú činnosť a na informácie – Zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi má patriť právo na prerokovanie problému a majú mať právo na informácie.

   Čo by nový stav spôsobil Hrozí, že po novele si zasa traja alebo piati ľudia vo firme povedia, že založia odborovú organizáciu – ale bez toho, aby mali istotu, či to zamestnanci chcú. Hrozí tak, že odborárskymi funkcionármi sa stanú ľudia, ktorí vo firme ani nepracujú.

   Aký stav je teraz Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce uňho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 percent z nich je organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, keď organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia. Keď sú u zamestnávateľa dve odborové organizácie alebo viac, môžu vyššie uvedenú podmienku preukázať aj spoločne.

   Podľa niektorých odborníkov je preukazovanie 30-percentnej organizovanosti odborárov nezmysel. Ústava totiž hovorí o slobode združovania občanov a v takom prípade nikto, ani štát, nemôže vyžadovať preukazovanie percenta organizovanosti. Podľa expertov je však dobré, aby mala odborová organizácia predpísaný určitý mechanizmus na preukázanie reprezentatívnosti.

   Čo to prinieslo Toto opatrenie má nepriamy dopad aj na financie firiem. Podnikatelia chcú mať totiž jasno, koho odborárski predáci zastupujú a či sú oprávnení vyjednávať s vedením o práci a mzdách.

   Aj zástupcovia niektorých zamestnávateľov uznávajú, že Mihálova novela naklonila misky váh v ich prospech. Preto pri súčasnom vyjednávaní so sociálnymi partnermi boli za to, aby sa 30percentné kvórum z novely vyškrtlo.

   Túto podmienku však dokázali niektoré organizácie naplniť. Niektoré odborové organizácie tak podľa Ficovej vlády prejavili oprávnenosť zastupovať zamestnancov. Ak zamestnávatelia upozornia tripartitu na riziko samozvaných jednotlivcov, ktorí by mohli zakladať odborové organizácie a ovplyvňovať tak celú firmu, vláda je ochotná o tomto bode so zamestnávateľmi ešte rokovať.

   REŤAZENIE PRÁCE Ako to má byť po novom Navrhuje sa:

   – aby pracovný pomer na dobu určitú bolo možné uzatvoriť najdlhšie na dva roky (nie na tri ako dnes)

   – v rámci dvojročného obdobia sa bude môcť pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát Čo by nový stav spôsobil Opäť sa vraciame k pôvodnej právnej úprave, ktorá platila pred Mihálovou novelou.

   Ako je to dnes – zákonník umožňuje dohodnúť pracovnú zmluvu na neurčitý čas alebo na časovo ohraničené obdobie – ak ide o určitú dobu, zmluva môže byť najdlhšie na tri roky a v rámci nich ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac trikrát, pričom zmluva sa môže podpísať najviac na rok – uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania – výnimku majú vedci, vysokoškolskí učitelia, umelci či opatrovatelia Čo to prinieslo Zamestnávatelia využívajú prácu na určitú dobu pri nárazovej potrebe väčšieho počtu zamestnancov alebo ako spôsob vyskúšania zamestnanca, než ho prijmú do práce na neurčitý čas. Pre zamestnávateľa je to finančne výhodné, pretože ukončenie pomeru po uplynutí dohodnutej lehoty ho nezaťažuje nákladmi na odstupné.

   NEPLATNÝ POMER Ako to má byť po novom Mení sa:

   – pri neplatnom skončení pracovného pomeru, o ktorom rozhodne súd, bude môcť zamestnanec naďalej žiadať o náhradu mzdy.

   – vláda v uvedenom prípade presadzuje návrat k pôvodnému zneniu zákonníka, keď chce dosiahnuť zvýšenie limitu náhrady mzdy z 9 na 12 mesiacov Čo by nový stav spôsobil Znamená to, že keď obdobie, za ktoré by mal zamestnanec nárok na náhradu mzdy, bude dlhšie ako 12 mesiacov, zamestnávateľ bude musieť zamestnancovi zaplatiť 12 mesačných platov, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru neplatne. Firme to prinesie zvýšené náklady Aký stav je doteraz a čo priniesol Čo môže zamestnanec:

   – pri neplatnom skončení pracovného pomeru potvrdenom súdom môže žiadať o náhradu mzdy – ak by obdobie, za ktoré by mu prináležala náhrada mzdy, bolo dlhšie než 9 mesiacov, zamestnanec by mal nárok maximálne na náhradu mzdy za týchto 9 mesiacov - Na otázky HN odpovedali a do témy prispeli:

   Ján Richter, minister práce, sociálnych vecí a rodiny Jozef Mihál, exminister práce Zuzana Chmeľová, manažérka, Accace Jana Martinková, Advocatus Martinková Jarmila Medveďová, podniková ekonómka Juraj Borgula, hlavný vyjednávač Zväzu strojárskeho priemyslu

 

Hospodárske noviny: Ján Richter, minister práce, sociálnych vecí a rodiny; Jozef Miháľ, exminister práce; Zuzana Chmeľová, manaž