Hospodárske noviny, 02.01.2013

Attorney at Law Jana Martinkova, Foto: Peter Frolo
Hospodárske noviny, 2.1.2013

Hospodárske noviny, streda 2. januára 2013, príloha Zákonník práce

  1. 2-8

poradca.hnonline.sk

ZÁKONNÍK PRÁCE

Skúšobná doba sa nedá predĺžiť

Prácu na skúšku treba uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

Zmeny v pravidlách skúšobnej práce budú výhodné najmä pre zamestnancov.

Komentár odborníka

Jana Martinková

advokátka z kancelárie Advocatus Martinková

V ustanoveniach Zákonníka práce (ďalej len „ZP") týkajúcich sa skúšobnej doby boli zrušené odseky, ktoré dávali prostredníctvom kolektívnej zmluvy priestor na odchýlnu maximálnu dĺžku skúšobnej doby. V prípade všetkých zamestnancov mohla byť nad rámec zákona dohodnutá skúšobná doba max. 6 mesiacov (od 1.1.2013 max. 3 mesiace), v prípade určitých vedúcich zamestnancov max. 9 mesiacov (od 1.1.2013 max. 6 mesiacov). Keďže zákonodarca súčasne zrušil i ustanovenia (§ 231 ods. 2 a 3 ZP), ktoré dovoľovali v tomto smere upravovať pracovné podmienky a podmienky zamestnávania v kolektívnej zmluve, mohol aspoň ponechať max. limit skúšobnej doby pre vedúcich zamestnancov. Treba si uvedomiť, že sú také vedúce pozície vurčitých ekonomických odvetviach, pri ktorých sa výsledky práce a osobných a profesionálnych schopností zamestnanca preukážu až za dlhšiu dobu. Ak výsledok práce nebude verifikovateľný v 6 mesiacoch, bude to mať negatívne ekonomické následky samozrejme predovšetkým pre zamestnávateľa, a to nielen s ohľadom na náročnejšie podmienky prepúšťania. Zvýšenie ochrany zamestnanca pri prepúšťaní by malo korešpondovať s ochranou zamestnávateľa pri jeho prijímaní, resp. „testovaní". Po novele tomu tak nemusí byť.

Túto zmenu teda hodnotím čiastočne pozitívne (pri menej odborne náročných prácach je 3 mesačná maximálna skúšobná doba dostatočná), čiastočne negatívne (viď. vyššie)


Nadčasy klesnú aj vedúcim

Vedúci zamestnanec môže odrobiť navyše najviac 416 hodín ročne.

S vedúcim zamestnancom už nemožno dohodnúť viac nadčasov ako s bežným zamestnancom.

Komentár odborníka

Jana Martinková

advokátka z kancelárie Advocatus Martinková

Vo vzťahu k vedúcim zamestnancom dochádza k zmene aj v možnostiach práce nadčas, nejedná sa však z môjho pohľadu o negatívny zásah. V súčasnosti môže vykonať vedúci zamestnanec prácu nadčas max. v rozsahu 550 hodín. Tento špecifický limit bol novelou zrušený aj s poukazom na európsku smernicu, ktorá stanovuje maximálny priemerný týždenný pracovný čas na 48 hodín, teda pri stanovenom 40 hodinovom týždennom pracovnom čase, môžu nadčasy predstavovať najviac 416 hodín. Považujem to za pozitívnu zmenu, ktorá zlepší výkon práce vedúcich zamestnancov. Nie je žiadny legálny dôvod, aby vedúci zamestnanec mal byť nadčasmi zaťažený viac ako iný radový zamestnanec.

Lenivých vyhodia do pol roka

Lehota na prepustenie nezodpovedných zamestnancov sa strojnásobila.

Zamestnávateľ má šesť mesiacov na to, aby dal výpoveď zamestnancovi, ktorý si neplní povinnosti.

Komentár odborníka

Jana Martinková

advokátka z kancelárie Advocatus Martinková

Podľa novely ZP, ktorá z 2 na 6 mesiacov predĺžila uvedenú lehotu, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer s takýmto zamestnancom v dlhšej, teda 6 mesačnej lehote. Takáto lehota lepšie korešponduje s podobnými ustanoveniami ZP (napr. §63 ods. 1. písm. e), nebol žiadny dôvod na to, aby bola kratšia, teda 2 mesiace a preto ju hodnotím pozitívne. Kratšia lehota bola na ujmu oprávnených práv a záujmov zamestnávateľa na úkor neoprávnenej ochrany nezodpovedného a ľahkovážneho zamestnanca.

Konto pracovného času sa zmenilo

V praxi zamestnávatelia využívajú túto možnosť najmä pri sezónnych prácach.

Flexikonto definitívne zaniká a konto pracovného času bude môcť zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u neho nepôsobia, má smolu.

Komentár odborníka

Jana Martinková

advokátka z kancelárie Advocatus Martinková

Flexikonto zaniká, resp. sa zlučuje s kontom pracovného času. Na využitie konta pracovného času sa však vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, resp. kolektívna zmluva, pričom dohoda nemôže byť nahradená rozhodnutím zamestnávateľa. Takže o možnosť využitia tohto inštitútu na prekonanie krízových situácií prídu menšie firmy, pretože ho nebudú môcť zaviesť z dôvodu, že u nich nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Možno očakávať, že táto legislatívna zmena poškodí aj zamestnancov (v prípade prechodných ťažkostí firmy prídu o miesto), aj zamestnávateľov (zvýšené mzdové náklady pri prepúšťaní zamestnancov), v krajných prípadoch môžu viesť až k zániku firmy. Samozrejme bude zamestnávateľ aj opatrnejší pri vytváraní nových pracovných miest, ak nebude mať záruku na udržanie tohto miesta aj v krízovom období. Stanovenie vyrovnávacieho obdobia konta pracovného času (kde sa vyrovná rozdiel medzi stanoveným pracovným časom a reálne odpracovaným časom) na maximum 30 mesiacov však vítam a považujem z hľadiska právnej istoty subjektov pracovného práva za pozitívne i spravodlivejšie, dáva tomu nástroju vyššiu funkčnosť. Celkovo hodnotím snahu o zužovanie inštitútov podporujúcich preklenutie náročnejších hospodárskych období za nešťastnú a v súčasnosti nežiadúcu.

Odborári majú silnejšie slovo

Výpoveď musí zamestnávateľ prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Novelou Zákonníka práce sa zlepšilo postavenie odborov a znova sa zvýšili ich kompetencie.

Komentár odborníka

Jana Martinková

advokátka z kancelárie Advocatus Martinková

Do mnohých ustanovení ZP sa vracajú povinnosti zamestnávateľa prerokovať svoje kroky, prípadne dokonca dospieť v súvislosti s nimi k dohode so zástupcami zamestnancov. Často krát je tento návrat minulosti len formálny a nemá často praktický zmysel. Napr. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, resp. formálne vykázať snahu o prerokovanie (teda dať im možnosť vyjadriť svoj názor, bez relevancie na výsledok rozhodnutia zamestnávateľa), pod sankciou neplatnosti takéhoto skončenia prac. pomeru. Avšak prerokovanie môže znamenať len bezvýznamnú diskusiu, navyše ak zamestnávateľ prerokovanie navrhne, ale k nemu nedôjde v zákonom stanovenej lehote, platí domnienka, že k prerokovaniu došlo. Jediný význam má toto ustanovenie snáď len pri súdnych sporoch z neplatného rozviazania pracovného pomeru. Kedy súhlas, či nesúhlas zástupcov zamestnancov s ukončením PP môže byť za určitých okolností rozhodujúcim pre úspech alebo neúspech v spore.

Teda v niektorých ustanovenia sa postavenie odborov upevňuje len formálne , inde fakticky, napr. v prípade potreby zavedenia nerovnomerného pracovného času, konta pracovného času, pružného pracovného času, určenie rozvrhu pracovných zmien atď., kde sa vyžaduje dosiahnutie dohody zamestnávateľ a zástupcov zamestnancov. Takéto posilňovanie odborov (vrátane zlepšovania podmienok výkonu odborárskej činnosti) v súčasnej hospodárskej situácii a to predovšetkým bez potreby preukazovania ich reprezentatívnosti (doteraz muselo byť min. 30% zamestnancov v odborovej organizácii) môže ešte viac ochromiť nevyhnutnú flexibilitu zamestnávateľa, prípadne viesť aj k zbytočným sporom a môže skomplikovať život hlavne zamestnancom v menších firmách.

Dohodári dostanú minimálnu mzdu

Zákonník práce posilňuje postavenie pracujúcich na dohodu.

Výrazné zmeny prináša novela Zákonníka práce tým, ktorí pracujú na dohody.

Komentár odborníka

Jana Martinková

advokátka z kancelárie Advocatus Martinková

Prílišné približovanie podmienok zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru k podmienkam kmeňových zamestnancov a postupné stieranie rozdielov v týchto tradičných zmluvných vzťahoch môže byť škodlivé, rovnako ako formálne deklarovaná pracovno právna ochrana dohodárov môže v konečnom dôsledku poškodiť práve ich. Samozrejme bolo nevyhnutné zastaviť zneužívanie týchto inštitútov, preto pozitívne hodnotím zmeny týkajúce sa garancie minimálna cena práce dohodára ( s väzbou na zvýšené odvodové zaťaženie je táto zmena už skôr len na prospech štátu), možnosti ospravedlnenej neprítomnosti bez nároku na odmenu, obmedzenia pracovného času na 12 hod. v priebehu 24 hodín, špecifikácie fyzickej osoby oprávnenej uzavrieť so zamestnávateľom dohodu o brigádnickej práci študentov, ktorá na jednej strane okruh týchto osôb rozširuje o žiakov stredných škôl a na strane druhej zužuje okruh študentov väzbou na denné štúdium. Potrebné bolo i sprísnenie evidencie pracovného času a vykonanej práce, i keď to povedie k zvýšenej administratívnej záťaži.

Na druhej strane, keďže zamestnávanie dohodárov bude predstavovať zvýšenú finančnú záťaž zamestnávateľa, jednak z hľadiska odvodového zaťaženia a jednak z hľadiska zvýšenia ich ochrany, sa stanú menej atraktívnou pracovnou silou. Zamestnávateľ, ktorý má vymedzené fin. možnosti, bude nútený znížiť stav dohodárov alebo znížiť personálne náklady alebo nahradiť dohodárov nákupom služieb od externých dodávateľov, prípadne zvyšovať ceny firemných výstupov.

Za výpoveď dostanete zaplatené, nárok na odstupné, výpoveď, zamestnávateľ, advokátka Jana Martinková

Dohodári dostanú minimálnu mzdu, Attorney-at-law (lawyer), Advocatus Martinková s. r. o.
 

Skúšobná doba sa nedá predĺžiť, Advocatus Martinková s. r. o.


Výpoveď musí zamestnávateľ prerokovať zo zástupcami zamestnancov, advokátka Jana Martinková

Konto pracovného času sa zmenilo, Advocatus Martinková s. r. o.

maximálna hranica odpracovaných hodín, menej nadčasov, Advocatus Martinková s. r. o.

http://hnonline.sk/poradca/c1-59048220-zmeny-v-zakonniku-prace
http://hnonline.sk/nazory/c1-59045780-prisny-zakonnik-ide-proti-zamestnanosti
http://hnonline.sk/poradca/c1-59059590-20-otazok-k-zmenam-v-roku-2013
http://hnonline.sk/poradca/c1-59056780-velka-poradna-k-zmenam-v-zakonoch